Una de las situaciones que más costos le puede ocasionar a una empresa, desde el punto de vista laboral, es el de desvincular a una empleada que esté embarazada o que haya dado a luz dentro del período que goza de una protección legal especial.

En esos casos, la empleadora no puede desvincularla sin ninguna causa ya que se considera que discriminó a la dependiente por su situación de vulnerabilidad. Si argumenta que existió una justificación, por ejemplo porque la empleada no cumplió con sus deberes o que la firma estaba en reestructuración, se deberá acreditar esa situación de manera concreta.

De lo contrario, además del resarcimiento por antigüedad, deberá abonar un adicional de 13 sueldos (un año de salarios más el Sueldo Anual Complementario correspondiente), lo que puede poner en dificultades a la compañía. Del otro lado, la dependiente tiene la obligación de notificar su estado de gravidez y el nacimiento de su hijo/a para obtener el amparo legal. Un tema que se suele discutir en los ámbitos académicos y tribunalicios es el de la falta de aviso y el posterior despido en los casos en que el embarazo es notorio.

Hace pocos días, la Cámara de Apelaciones del Trabajo dio a conocer un fallo orientador en este tema. En concreto, la Sala V hizo lugar al reclamo indemnizatorio de una mujer que había sido despedida mientras cursaba su sexto mes de embarazo.

En ese caso, la empleadora se defendió argumentando que estaba en una etapa de reestructuración y que la mujer no había informado de su situación de gravidez.

La sentencia de primera instancia indicó que los testigos y la falta de acreditación de la reestructuración invocada en el telegrama rescisorio “conformaron un indicio de que al momento del despido la demandada conocía el estado de gravidez en que se encontraba la actora”, y consecuentemente concluyó que, “su despido se debió al embarazo, haciendo lugar a la indemnización agravada prevista en la normativa”.

La empresa apeló la decisión ante la Cámara. Allí señaló que la valoración de la prueba fue arbitraria porque se omitió evaluar el hecho de que la actora nunca notificó el embarazo en los términos del segundo párrafo del artículo 177 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Y afirmó que hasta que la mujer no cursa esa notificación, no adquiere la estabilidad que consagra el artículo 178 de la misma ley.

En el caso “V., A. R. D. c/Faurecia Argentina SA s/despido”, los camaristas recordaron que el mencionado artículo 177 dispone que, “la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador”.

Por su parte, el otro artículo mencionado indica que, “se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley”.

Luego, los magistrados Graciela Marino y Enrique Arias Gibert enfatizaron que, “la presunción consagrada por el art. 178 de la LCT opera ante la ausencia de invocación de causa para el despido, siendo necesario que la trabajadora hubiese notificado fehacientemente a su empleador de su estado o el nacimiento”.

Además, los jueces tuvieron en cuenta que, al momento del despido, la empleada cursaba el sexto mes de embarazo, por lo que resultaba indudable que la empresa tenía pleno conocimiento de la situación y que esta circunstancia llevó a despedirla, valiéndose de la falta de notificación documentada.

“Para más, el empleador despidió a la trabajadora por razones de reestructuración que no demostró en este proceso y, de este modo, al no existir causa justificativa del despido, devino operativa la presunción del art. 178, LCT, que no fue desvirtuada”, concluyeron al momento de confirmar la sentencia apelada.

Discusión

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) impone ciertas indemnizaciones agravadas en función de que intenta proteger, en mayor medida, determinadas situaciones de la mujer trabajadora. Así, se encuentra protegida contra el despido cuando está embarazada.

Para que sea posible este resarcimiento, el motivo del despido debe ser el embarazo y si el empleador desconocía con anterioridad al despido el estado de gravidez, entonces la multa no es aplicable.

De todas maneras, los expertos remarcan que es discutible la cuestión cuando el embarazo es notorio pero la empresa, sin ser notificada, decide romper el vínculo. En estos supuestos, algunas sentencias han hecho lugar al reclamo y consecuente pago del resarcimiento agravado, y en otros casos la demanda fue rechazada.

Fernando Bianchi, especialista laboral de Arizmendi, explica que cuando la empleada se encuentra en un contrato por tiempo indeterminado no cabe duda la imposibilidad de desvinculación por embarazo, ya que se tornaría en un despido discriminatorio.

El docente Ricardo Foglia explica que, "tres son los requisitos que el artículo 178 de la LCT establece para que el despido se presuma atribuido a las circunstancias indicadas y, por ende, para que nazca el derecho a la indemnización del art. 182 de la LCT al que remite la norma citada en primer término:

1) Que la mujer trabajadora haya notificado su embarazo o el nacimiento de su hijo al empleador. El artículo 177, en su parte segunda expresa que "La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador...".

Para ello la ley no exige ninguna forma especial, de modo tal que la notificación puede ser efectuada por cualquier medio en tanto pueda probarse la manifestación, si luego es negada o desconocida por el empleador.

2) Además de notificar tales circunstancias al empleador, la trabajadora debe acreditar "... en forma..." (dice la ley) el embarazo o el hecho del nacimiento.

La acreditación se da a través de un certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o el empleador puede requerir su comprobación. En cuanto al nacimiento, éste se prueba con las partidas respectivas.

Por último, que el despido se produzca dentro del lapso que corre entre los siete meses y medio anteriores al parto (en cuyo caso se tratará de un despido por causa de embarazo) y los siete meses y medio posteriores al mismo (en cuyo caso será un despido por causa de nacimiento).

Fuente: iprofesional.com