Los magistrados recordaron que la demandada debió depositar la indemnización debida en la cuenta bancaria donde la trabajadora percibía sus haberes, o bien consignarla judicialmente.

En el caso "J., N. A. c/ Zona Oeste Salud SA. s/ Despido", la trabajadora sostuvo que se desempeñaba como auxiliar de enfermería. Luego de cuestionar ante la empresa por el incorrecto registro, encuadre sindical y salario, (ya que se le abonaba el conforme a una escala, cuyas remuneraciones son inferiores al convenio aplicable a la actividad), indicó que fue despidida.

La dependiente intimó al pago de las indemnizaciones de acuerdo al real salario que debía haber percibido y las diferencias remuneratorias y que, ante el fracaso de sus peticiones extrajudiciales, inició un reclamo judicial.

La sentencia de primera instancia hizo lugar a su pedido. Consideró inaceptable la postura de la empleadora, quien pretendió deslindar su responsabilidad bajo el argumento de que fue la reclamante quien nunca se presentó a cobrar las indemnizaciones ni a retirar los certificados de trabajo, los cuales, esgrime, siempre se pusieron a disposición de aquella.

La empresa cuestionó la decisión ante la Cámara, pero su pedido fue rechazado. Los magistrados consideraron que la empleadora solo reiteró la postura defensiva expuesta al contestar demanda y no realizó una crítica concreta y razonada de los errores y/u omisiones en los que se habría incurrido el juez de primera instancia al decidir.

La empleadora sostuvo que la reclamante inició el reclamo para "hacerse de sumas de dinero que por derecho no le corresponden, únicamente basado en la desmedida intención de buscar un enriquecimiento sin causa".

El fallo de Cámara

Los Camaristas remarcaron que la firma no se hizo cargo de sus errores ya que debió depositar la indemnización en la cuenta bancaria en que la trabajadora percibía sus haberes, o bien consignarlas judicialmente.

"Tal negligencia en el actuar, que denota un claro desinterés por cumplir con los pagos que legalmente le debía a la trabajadora, se ve potenciado en el hecho de que no sólo no lo ofreció en la instancia administrativa previa ante el Seclo, sino tampoco –lo que se infiere del fracaso de las audiencias fijadas a los fines del artículo 80 LCT- ante esta sede jurisdiccional", agregaron.

En esa misma línea, remarcaron que, "causa perplejidad que la empleadora persista en cuestionar circunstancias, mediante agravios carentes de todo sustento fáctico y jurídico que siquiera permitan avanzar sobre su consideración.

En este punto, los jueces ejemplificaron que la empresa indicó en su respuesta que, "se acreditó la inexistencia de horas extraordinarias y de diferencias salariales, ya que el accionante percibía su remuneración correspondiente conforme su real categoría, y no existía irregularidad registral, omitiendo toda referencia al elemento demostrativo del proceso que avale tal queja".

Idéntica solución correspondió a la alegada puesta a disposición de los certificados de trabajo. Respecto a ello, los camaristas sostuvieron que, "no constituye un hecho que merezca valoración en el marco de este proceso, pues aun cuando así hubiere sido, o si los hubiere ofrecido en la instancia ante el Seclo o consignado judicialmente, de todos modos, frente a la postura defensiva de la firma empleadora y las cuestiones dilucidadas en autos, aquéllos no habrían reflejado las reales circunstancias que se desprenden de lo juzgado en esta causa".

Así, los Jueces Luis Catardo y María Dora González confirmaron la sentencia apelada.

La importancia de la consignación

Cuando termina una relación laboral, las empresas suelen omitir la entrega de los certificados de trabajo a los empleados, lo hacen de forma extemporánea o con registros incorrectos. Esto trae aparejado numerosos reclamos judiciales y, en consecuencia, costos laborales no previstos.

En tal sentido, los especialistas destacan que si el trabajador -debidamente intimado- no concurre a la empresa a retirar los certificados, éstos deberán consignarse judicialmente en forma inmediata, a fin de evitar planteos antojadizos.

Hay que tener en cuenta que el empleador no puede nunca desobligarse de dicha carga y no cualquier constancia puede ser otorgada y entregada al trabajador ya que se cuenta con especificas resoluciones de la AFIP que dan cuenta del tipo de formulario a utilizar, como único medio para que el trabajador compute válidamente salarios y antigüedad obtenida en un empleo, y para ser presentado en el momento que corresponda a la autoridad previsional.

Desde Arizmendi explican que, "es razonable que se considere que la sola puesta a disposición del certificado de trabajo no es suficiente para el cumplimiento de la obligación, y que se exija que el empleador demuestre que intimó al trabajador a retirar el certificado y que éste no concurrió", pero advierten que, "la exigencia de la consignación del certificado parece no tener fundamento, ni siquiera en el deber de diligencia e iniciativa del empleador (LCT, artículo 79) que resulta desplazado por la oposición del trabajador a recibir el certificado de trabajo o su renuencia para concurrir a retirarlo del establecimiento".

No obstante, indican que, "el empleador deberá tener en cuenta que ciertos fallos indican la consignación como una regla obligatoria y que si no la intentare, deberá alegar y probar en el juicio en que se reclame el cumplimiento de esa obligación y la indemnización fijada por el artículo 80 de la LCT, que el trabajador fue intimado y no concurrió a retirar el certificado de trabajo".

Fuente: iprofesional.com