De todas maneras, hay que tener en cuenta que no cualquier conducta habilita a la empresa a terminar el vínculo con justa causa, ya que la propia norma exige proporcionalidad entre la falta y la sanción, y esta última debe ser contemporánea a la cesantía.

En caso de que se decida desvincular a un empleado bajo esta causal, la empresa deberá expresar detalladamente, en la carta rescisoria, los motivos que la llevaron a rescindir el contrato

La ley laboral contempla diversas sanciones que el empleador puede aplicar, mediante el ejercicio del poder disciplinario, como los llamados de atención, apercibimientos, suspensiones y el despido, pero no establece un orden jerárquico.

Así, aún cuando la falta cometida fuera de tal gravedad, que no permita otra solución más que la ruptura del vínculo de trabajo, lo cual se agrava si el dependiente presentara sanciones anteriores, siempre debe existir un hecho que justifique por sí mismo la cesantía. 

Asimismo, vale mencionar que, además de notificar estas causales, el empleador luego deberá acreditar los hechos invocados. Es decir, la compañía tiene la carga de probar el motivo y de justificar que aplicó la máxima sanción de forma proporcional y contemporánea con el hecho cuestionado.

Hace pocos días se dio a conocer una sentencia en la cual la Justicia hizo lugar al reclamo indemnizatorio de una empleada que había sido despedida bajo el argumento de justa cusa por no haber cumplido con los parámetros mínimos de ventas exigidos por la firma.

Para los jueces, ello no era suficiente para justificar la desvinculación y señalaron que la empresa podía haber aplicado otro tipo de sanciones.

 

Despido por ventas nulas

La empresa decidió desvincular a una de sus vendedoras, acusándola de haber actuado de manera negligente al no alcanzar un mínimo de ventas. Además, adujo que usaba el teléfono para efectuar llamadas personales.

La empleada decidió presentarse ante la Justicia para cuestionar la decisión empresarial, pedir que se considere injustificado el despido y reclamar las indemnizaciones correspondientes.

El juez de primera instancia consideró que "sólo se demostraron fehacientemente dos llegadas tarde y dos ausencias sin autorización previa -las que fueron oportunamente sancionadas- sin que se aportaran las pruebas sobre los demás incumplimientos".

Sobre la alegada falta de ventas, el magistrado sostuvo que sólo se presentó una constancia en que se le aplicó un apercibimiento -suscripto por la empleada en disconformidad-, sin que se agregase otra prueba al respecto, ni se demostró que el incumplimiento continuó después del referido castigo. Además, indicó que tampoco se acreditó que la sanción fuera contemporánea con la infracción.

De esta manera, el juez hizo lugar a la demanda y ordenó resarcir a la empleada.

Entonces, la compañía cuestionó la sentencia ante la Cámara de Apelaciones. Allí, los magistrados indicaron que la firma se limitó a atacar la declaración de un testigo, aún admitiendo que el juez hizo mención a tal testimonio junto con otros elementos aportados a la causa. 

No obstante, los camaristas destacaron que la demandada no exhibió documentación que se refiriera a cumplimientos de objetivos laborales.

"Aún en la hipótesis de que el objetivo de la empresa fuese una venta como mínimo por mes, no surge acreditado en la causa cuál era el límite de tiempo para realizar por lo menos una operación comercial", indicaron los magistrados.

 

Además, explicaron que la empresa contó con un período de prueba, conformado por los tres primeros meses de la relación, para advertir que la dependiente no cumplía con el objetivo mínimo y así disponer la ruptura sin indemnización.

"Cuando la remuneración depende del cumplimiento de objetivos, la circunstancia de que el trabajador no los alcance no puede ser constitutiva de injuria si no se acredita la existencia de dolo o, por lo menos, de una mínima diligencia que permita considerar que el empleado no ha dado cabal cumplimiento a la obligación prevista en el artículo 84 de la LCT", se lee en la sentencia.

En este punto, enfatizaron que la firma omitió acreditar las advertencias que dijo haber realizado. De esta manera, señalaron que "los hechos endilgados en la carta rescisoria, no configuran injuria suficiente de conformidad a las previsiones del artículo 242 de la LCT, que imposibilitarán la continuación de la relación".

Ello no significa, necesariamente, que el despido fuera la única reacción posible frente a esas circunstancias, agregaron.

Al confirmar la sentencia, explicaron que son requisitos de la procedencia del ejercicio del poder disciplinario la contemporaneidad y la proporcionalidad entre el incumplimiento y la sanción. 

Para el caso concreto, no advirtieron conducta alguna de la empleada que pudiese haber actuado como desencadenante de la cesantía, supuesto en el que sí podrían haberse considerado sus antecedentes. Por ello, confirmaron la sentencia apelada. 

 

Repercusiones

"El despido sostenido en una baja performance de ventas torna compleja la configuración de la injuria laboral, en especial, cuando se trata de empleados cuya conformación salarial variable ya refleja, en parte, la transferencia del riesgo empresario a la remuneración, como es el hecho de vender por debajo de los objetivos definidos", indicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

"El sistema de imputación de responsabilidades, definido en el artículo 242 de la LCT, impone actuar con cuidado extremo al invocar la injuria laboral o la pérdida de confianza", agregó.

Por ello, el especialista recomendó formular imputaciones claras, concretas, mensurables, acreditables judicialmente y no entremezclar inconductas laborales como puede ser la desatención o el excesivo uso del teléfono, con una baja performance de ventas, evento éste que de por sí ya le reporta un castigo económico a quien depende de la venta para percibir comisiones".

En ese aspecto, María Paula Nuñez, abogada del estudio Grispo & Asociados, consideró que es útil que este tipo de contratos laborales sean celebrados por escrito, previéndose las sanciones por la falta de rendimiento o de cumplimiento de los objetivos a los cuales el trabajador también se obligó.

Nuñez señaló que es importante ir desarrollando un camino de antecedentes disciplinarios que avalen luego el despido, y no optar por éste en forma directa.

"Ante cada oportunidad en que el trabajador incumpla los objetivos preestablecidos o se observe una falta de dedicación para obtenerlos, debe dejarse constancia por escrito de estos incumplimientos mediante la aplicación gradual de sanciones, así como la posibilidad de establecer evaluaciones de desempeño que darán cuenta de que el dependiente no alcanza los objetivos para los cuales fue contratado", concluyó.

 

Fuente: iprofesional.com