Sin embargo, hay una tendencia en los tribunales de extender la garantía de estabilidad a los dependientes que no se desempeñan formalmente como delegados, al disponer la nulidad del despido y la posterior reinstalación en sus puestos de trabajo.

Es decir, por haber tenido participación activa en asambleas, el trabajador habría adquirido el derecho a una tutela especial contra el despido discriminatorio, por la cual su despido sin causa sería automáticamente interpretado como de esas características. Si se invoca una causa, la misma debería ser probada categóricamente.

Los abogados consultados por iProfesional.com ven con malos ojos la firme tendencia a aplicar en el fuero laboral y en forma amplia (por ejemplo: a un simple participante activo de una asamblea), la especial protección que concede la Ley Antidiscriminatoria para aquellos despidos que encuentran su razón de ser en el status sindical del empleado.

La aplicación de esta norma en el marco de las relaciones laborales debería limitarse a los casos en los que las pruebas demuestren de modo categórico un acto o comportamiento discriminatorio en perjuicio del empleado, sea que esta discriminación se hubiera producido por motivos de raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.

Reclamo y despido

Luego de participar de asambleas para reclamar mejores condiciones laborales, el dependiente -que no tenía rango sindical- fue despedido sin causa. Por ese motivo, se presentó ante la Justicia laboral para reclamar la reinstalación en su puesto y que le paguen los salarios adeudados hasta que se haga efectiva esa medida.

El fallo de primera instancia se dictó en el marco de un proceso sumarísimo con fundamento en el art. 47 de la LAS, del art. 1 de la Ley Antidiscriminatoria 23.592 y de los arts. 16 y 75 de la Constitución Nacional, que declaró la nulidad del despido por considerar que existió una motivación antisindical y discriminatoria. Además, ordenó resarcir al dependiente por daño material y moral.

A los pocos días, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones para cuestionar los siguientes puntos:

1) Titularidad del derecho de huelga: La firma sostuvo que el empleado no tenía representación gremial por lo que no puede alegarse que se encontraba ejerciendo su legítimo derecho de huelga.

2) Sostiene que existió una nota en la que indicaba que las reuniones no eran legales.

3) Considera que resulta inaplicable la Ley 23.592 en el ámbito del derecho del trabajo.

4) Se queja por la condena por daño material y el pago en concepto de daño moral.

Los camaristas sostuvieron que la titularidad del reclamo concierne al grupo de trabajadores de la actividad u oficio unidos por una causa y no a ellos como sujetos individuales. Es decir, lo colectivo subyace en lo que respecta al sujeto del derecho de huelga, más allá de que exista una decisión individual que debe materializarse en el intento de concertar la medida de acción directa.

Al considerar que es menester la existencia de un "sujeto colectivo" -entendido como pluralidad- surge el interrogante de si el grupo debe estar formalizado como asociación sindical o si basta la pluralidad concertada.

Al respecto, la Corte Suprema consideró inadmisible la necesidad de una afiliación a una asociación sindical con personería gremial para ejercer la representación de los trabajadores.

El artículo 5 inciso "d" de la Ley 23.551 incluye como derecho de todas las asociaciones sindicales -sin circunscribirlo a las que cuentan con personería gremial- el derecho de huelga y de "adoptar demás medidas legítimas de acción sindical" y el art. 31 al describir los "derechos exclusivos" de los sindicatos con personería gremial no menciona el derecho de huelga.

Así, no podría entenderse que las medidas de acción directa son exclusivas de la asociación con personería gremial.

Por otro lado, los jueces dieron por tierra con el reclamo de la firma sobre la inaplicabilidad de la Ley 23.592 en el ámbito del derecho del trabajo ya que se trata de una ley general que responde a tratados internacionales, cuyo ámbito de aplicación se extiende a todos los individuos, por lo que no sería viable segregar a los trabajadores cuando la propia norma veda la discriminación.

Con relación a la prueba de la discriminación, destacaron que "se debe aplicar la 'carga dinámica', es decir, quien se encuentre en mejores condiciones, es quien debe demostrar objetivamente los hechos en los que se sustenta su obrar no correspondiendo exigir al trabajador la plena prueba del motivo discriminatorio, bastando que se aporten indicios suficientes y concordantes".

Es decir, quien se considere afectado deberá demostrar que resulta afectado por el acto que cuestiona y el empleador deberá acreditar que el despido tuvo un motivo distinto para resolver el vínculo.

Con relación al daño moral, los camaristas recordaron que es la lesión en los sentimientos que determina dolor o sufrimientos, inquietud espiritual, o agravio a las afecciones legítimas y, en general, toda clase de padecimientos insusceptibles de apreciación pecuniaria. 

De esta manera, condenaron a la empresa a "pagar los salarios desde el acto inválido (julio 2009) hasta la efectiva reinstalación del trabajador (art. 1078 del C. Civil) según los cálculos que deberán practicarse en ese momento".

Repercusiones

Los expertos consultados por iProfesional.com destacaron que "estamos en presencia de un punto de inflexión por cuanto se hace un reconocimiento expreso de la Ley 23.592 en el ámbito del derecho del trabajo".

"Triunfó una posición que hace que cualquier persona que ejerza cualquier tipo de actividad sindical, y que fue despedida, vaya a invocar la discriminación y a pedir inmediatamente su incorporación a la empresa", advirtió Julián De Diego, titular del estudio que lleva su nombre.

No obstante, no siempre es un acto de justicia el reingreso al empleo. En efecto, el trabajador puede preferir una compensación económica en lugar del regreso al lugar donde en principio fue objeto de actos reprochables. 

"A su vez, el empleador no puede estar obligado a tolerar a una persona que resulta inviable o inadmisible desde el punto de vista de la paz social, la productividad y la eficiencia operativa, salvo que se hayan violado bienes jurídicamente tutelados por nuestro sistema legal de rango superior", agregó De Diego. 

Es por ello que la línea jurisprudencial que previene la reinstalación debería contar con la opción de la compensación indemnizatoria, para lograr reparar o restablecer al status quo ante los derechos que hayan sido vulnerados a afectados. 

En tanto, Alvaro Galli, socio del Estudio Beccar Varela, advirtió que "observamos con preocupación que los límites tarifarios de las leyes del trabajo están siendo desbordados cada vez con mayor frecuencia y en mayor cantidad de casos, haciendo más oneroso e imprevisible litigar en la justicia del trabajo".

Con relación a la condena al pago de la indemnización por daño moral, el especialista concluyó que "este fallo se suma a una corriente jurisprudencial cada vez más extendida, que viene minando la especificidad del sistema laboral, caracterizado por un régimen de indemnizaciones tarifadas y omnicomprensivas".

 

Fuente: iprofesional.com